宿泊業の「技能実習」と「特定技能」はどっちがいい？自施設に合う制度の選び方

「技能実習生を呼ぶべきか、それとも特定技能を直接雇うべきか？」
「結局、どっちのほうが現場で使い勝手が良いの？」

宿泊施設の採用担当者様から最も多く寄せられるのが、この制度の選択に関するお悩みです。2024年以降、技能実習制度は「育成就労制度」への移行が決定しており、制度の境界線はさらに複雑になっています。

安易に選んでしまうと、「思っていた業務をさせられない」「早期に転職されてしまった」といったミスマッチに繋がりかねません。今回は、宿泊業における2大制度を徹底比較し、貴施設に最適な選び方の基準を提示します。

1. 【一目でわかる】技能実習と特定技能の決定的な違い

宿泊業界における運用の自由度とコストで比較してみましょう。

2. どちらの制度を選ぶべきか？3つの判断基準

貴施設の現状に合わせて、以下の基準でチェックしてみてください。

① 「即戦力」を求めるなら【特定技能】

「今すぐシフトを埋めたい」という場合は特定技能一択です。ある程度の日本語力と宿泊業務の基礎知識を試験で証明しているため、教育の立ち上がりが非常にスムーズです。

② 「自社の色」に染めて育てたいなら【技能実習】

「日本の旅館文化をゼロから叩き込みたい」「3年間は腰を据えてじっくり働いてほしい」という場合は、技能実習（育成就労）が向いています。転職の制限が特定技能より厳しいため、地方の施設でも安定した人員計画が立てやすいのがメリットです。

③ 「業務の幅」を柔軟にしたいなら【特定技能】

「朝はレストラン、昼は客室清掃、夜はフロント」といった宿泊業特有のマルチタスクをフルに活用したいなら、特定技能が圧倒的に有利です。技能実習は「実習計画」に縛られるため、あまりに多岐にわたる業務変更は手続きが煩雑になるケースがあります。

3. 2026年最新：新制度「育成就労」への備え

現在、技能実習制度は「育成就労」へと姿を変えつつあります。大きな変更点は「1〜2年働けば、本人意向での転籍（転職）が一定条件で認められる」ようになることです。

これにより、「技能実習なら辞めない」という神話は崩れます。今後は、どの制度を使うにせよ、「外国人スタッフに選ばれる職場環境（キャリアパスや福利厚生）」を整えることが、制度選び以上に重要になります。

4. 成功しているホテルの「ハイブリッド戦略」

賢い宿泊施設は、両方の制度を組み合わせて活用しています。

1. 特定技能で「即戦力の核」を数名確保する。
2. 技能実習で「若手の下支え」を定期的に受け入れる。
3. 技能実習の3年終了後に「特定技能」へ切り替え、長期定着（永住）を目指す。

このステップを踏むことで、採用コストを抑えつつ、5年〜10年と活躍するベテラン外国人スタッフを育成することが可能になります。

5. まとめ：制度ありきではなく「現場の課題」から逆算する

「うちはどっちが良いの？」という問いへの答えは、施設の規模、現在の職種バランス、そして将来のビジョンによって一社一社異なります。