宿泊業における「特定技能1号と2号」の違いとは？長期雇用を見据えたキャリアパスの描き方

「せっかく育てた優秀なスタッフが、5年で帰国してしまうのはもったいない」

「将来的にフロントチーフや現場のリーダーを任せられる人材が欲しい」

宿泊業界の経営層にとって、特定技能1号の「通算5年」という期限は、長期的な経営戦略を立てる上でのネックでした。しかし、2023年の制度改正により、宿泊分野でも「特定技能2号」への道が拓かれました。

2号は単なる「期間の延長」ではありません。スタッフにとっては「家族との永住」を、経営側にとっては「熟練した管理職候補」を手に入れることを意味します。今回は、1号と2号の違い、そして彼らを「支配人候補」へと育てるキャリアパスについて解説します。

1. 【比較表】特定技能1号と2号の決定的な違い

2号への移行は、スタッフの法的地位と貴施設での役割を劇的に進化させます。

2. 2号（熟練者）へ移行するための要件

スタッフを2号へ引き上げるためには、本人の努力と施設の協力が不可欠です。

実務経験：

宿泊施設において、「複数の従業員を指導しながら業務に従事した経験（2年以上）」が必要です。単なるプレイヤーではなく、リーダーとしての実務経験が問われます。

技能試験：

「宿泊分野特定技能2号評価試験」への合格が必要です。1号よりも高度な接遇、業務管理、緊急時対応などの知識が求められます。

日本語能力：

2号移行に際して追加の日本語試験（N2等）は必須ではありませんが、現場のリーダーとして相応のコミュニケーション能力が期待されます。

3. 「支配人候補」を育てる3ステップ・キャリアパス

外国人スタッフを単なる「労働力」から「経営の柱」へと育てるための、長期ロードマップの例です。

【1〜3年目】1号・基礎習得期（中核人材化）

• フロント・客室・レストラン等の主要セクションを計画的にローテーションし、現場業務を一通り自走できるレベルまで引き上げる。
• シフト調整、OJT補助、クレーム一次対応、数値管理補助などに関わらせ、後輩指導・管理的業務の実績（証跡）を積み上げる。

【4〜5年目】1号・リーダー育成期（2号準備）

• 新人（日本人・留学生・外国人材）の教育担当・OJT責任者を任せ、指示出し・育成・調整など「人を動かす経験」を本格的に積ませる。
• 並行して、宿泊分野 特定技能2号評価試験の対策・受験。

【6年目以降】2号・マネジメント期（定着・戦力化）

• 特定技能2号へ在留資格を変更。
• 在留期限の制限がなくなり、家族帯同も可能となることで生活基盤を安定させる。
• フロントチーフ、インバウンド推進責任者などを経て、将来的には支配人候補として中長期的な視点で経営に参画してもらう。

4. 経営者が2号化を推進するメリット

「家族を呼ぶとコストがかかるのでは？」と懸念されるかもしれませんが、実は経営的なメリットの方が大きいです。

• 離職率の劇的な低下： 日本で家族と暮らせることは、彼らにとって最大のインセンティブです。他施設への転職や帰国を考える理由がなくなります。
• 支援コストの削減： 2号は登録支援機関による生活支援（義務）の対象外となるため、毎月の委託費負担がなくなります。
• 「おもてなし」の継承： 長年自施設の文化を吸収したスタッフが、次の世代（日本人含む）を教育することで、伝統的なおもてなしを安定して継承できます。

5. まとめ：5年後を見据えた「約束」をしませんか？

特定技能2号の解禁は、日本のホテル・旅館が「世界から選ばれる職場」になるための大きなチャンスです。面接の際、「頑張れば、5年後に家族を日本に呼べるよ」と言えるかどうか。その一言が、優秀な人材を獲得できるかどうかの分かれ道です。

弊社では、採用だけでなく、入社後の「2号移行を見据えた教育・管理職育成プラン」の策定もサポートしております。将来の支配人候補として外国人材を迎え入れたい経営者様は、ぜひ弊社の長期育成ノウハウをご活用ください。